Desafios do processo de sucessão em empresas familiares

Por Grant Thornton Brasil

A sucessão é um processo complexo e demanda muito diálogo entre os membros da família. Segundo dados do Sebrae, 90% dos negócios no Brasil possuem perfil familiar, por apresentarem pessoas com parentesco no quadro de sócios ou funcionários (1).  Nesse caso, os desafios ultrapassam as fronteiras entre família e a companhia. O ideal é iniciar o planejamento de sucessão o quanto antes, e não aguardar o envelhecimento dos fundadores.

É evidente que em alguns casos não há tempo para se planejar a sucessão devido ao falecimento repentino do fundador, por exemplo. É aconselhável que os herdeiros sejam preparados e capacitados desde cedo, seja para assumir os negócios (como executivo, acionista, ou conselheiro da empresa de sua família) ou ainda trilhar um caminho profissional fora da companhia.

Um dos principais fatores a serem analisados na escolha do sucessor é levar em consideração a vocação individual dos herdeiros. Não adianta identificar o talento de alguém para ser sucessor se este herdeiro não tiver interesse ou vocação para os negócios da família. Também não faz sentido manter na estrutura da empresa profissionais que tem talento e vocação, porém são pouco engajados ou não possuem a capacitação necessária.

Quando é a hora de falar em sucessão?

Um processo sucessório estruturado e profissional pode levar até 10 anos, dependendo do número de herdeiros e núcleos familiares, quando há um planejamento cuidadoso sobre a questão. Somente a transição em si, para que possa ser feita de forma natural e transparente, pode levar entre três a cinco anos.

Como todo o processo demanda tempo, é possível trabalhar a cultura da empresa para potencializar e otimizar a sucessão. Um dos grandes desafios é a substituição da figura emblemática do fundador, que geralmente possui uma história muito rica e é a “cara”do negócio. Por isso, com um processo gradativo e profissionalizado todos conseguem assimilar e visualizar a nova governança e gestão.

A idade pode ser um indicador para iniciar as tratativas da sucessão em família. Algumas empresas estabelecem em seu processo de governança que entre os 60 e 65 anos já é hora de se passar o bastão. Porém, devido a elevação da expectativa de vida da população, outras já abordam a data de 70 anos como um marco.

O que vemos muitas vezes é que ao falarmos em prazos para que este processo aconteça, muitos líderes relutam, talvez porque isso também signifique falar que a sua fase produtiva chegou ao fim. E este é um grande desafio a ser superado não só pelo seu principal gestor, mas também pela família. Tanto é que 70% das empresas familiares existentes no mundo não resistem à morte do fundador (2).

E quando não há herdeiros capacitados para assumir a organização?

Ao avaliar possíveis sucessores, não é raro identificar que nenhum deles é apto ou está disposto a assumir a liderança da empresa. Nesta hora o mais indicado é traçar esse planejamento ao lado de uma consultoria especializada e considerar opções no mercado ou na própria companhia um profissional que preencha os requisitos necessários. Lembramos que apesar de o sucessor poder ser alguém do mercado, os membros da família têm de estar capacitados para participar ativamente do conselho, para que possam atuar como acionistas conscientes.

A importância de uma consultoria externa em todo o processo sucessório

Uma consultoria externa entenderá a fundo e de maneira apartidária quais são os desafios da organização familiar em seu processo sucessório, orientará esta empresa em sua governança corporativa e poderá mediar eventuais conflitos.

Ela pode auxiliar em estratégias que vão desde a avaliação dos potenciais sucessores, cultura da empresa, estratégia,  governança e gestão, até  os potenciais rumos da organização, tais como: abertura de capital, busca por investidores financeiros ou estratégicos e transformação tecnológica  trazendo suporte ao crescimento.

(1) Sebrae Pernambuco 19/12/2016 www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/ufs/pe/artigos/os-desafios-da-empresa-familiar-gestao-e-sucessao,fae9eabb60719510VgnVCM1000004c00210aRCRD

(2)Soares, Machado e Marocco, 1997