No Family Office Summit Belo Horizonte 2026, Adriana Netto discutiu os impactos das expectativas familiares sobre herdeiros e sucessores e defendeu que preparar a próxima geração passa por autonomia, autoconhecimento e experiências fora do ambiente familiar — fundamentais para formar indivíduos preparados para cuidar de empresas e patrimônios.
Quem sou eu além do sobrenome que carrego? O que realmente quero fazer? Estou na empresa da família porque esse é o meu caminho ou porque foi o caminho escolhido para mim? Perguntas aparentemente individuais ocupam um lugar central na preparação da próxima geração e nos processos de sucessão das famílias empresárias. Foi a partir dessa perspectiva que Adriana Netto conduziu sua palestra no Family Office Summit Belo Horizonte 2026, realizado pelo Fórum Brasileiro da Família Empresária (FBFE).
Com base em sua experiência acompanhando integrantes de famílias empresárias, Adriana chamou atenção para uma dimensão que nem sempre recebe o mesmo espaço das discussões sobre governança, patrimônio e sucessão: a construção da identidade de quem um dia poderá assumir responsabilidades sobre esse legado.
“Quem sou eu?” é, segundo ela, uma das perguntas mais recorrentes entre os herdeiros que chegam ao seu consultório.
Muitos cresceram sabendo desde cedo que seriam sucessores, mas sem necessariamente terem tido espaço para descobrir quem gostariam de ser.
Quando o futuro já nasce escrito
Em famílias empresárias, expectativas sobre as próximas gerações podem começar muito cedo.
Escolha profissional, formação acadêmica, entrada na empresa, casamento, filhos e continuidade do negócio podem fazer parte de um roteiro construído antes mesmo de o herdeiro ter condições de fazer suas próprias escolhas.
O problema, segundo Adriana, surge quando se torna difícil distinguir quais desejos pertencem ao indivíduo e quais foram incorporados a partir das expectativas da família.
“Até onde eu estou suprindo as expectativas dos meus pais e até onde chega o que eu quero fazer?”, questionou durante a palestra.
Essa dificuldade pode se manifestar de diferentes formas: insegurança, baixa autoestima, culpa, falta de pertencimento e dúvidas sobre a própria competência.
Para Adriana, existe ainda uma questão particularmente delicada quando o herdeiro inicia sua trajetória profissional diretamente na empresa da família: ele pode passar anos sem saber se conquistou determinada posição por mérito próprio ou por ser filho ou filha do controlador.
“Será que eu estou aqui porque sou filho do dono ou porque sou competente?”, resumiu.
Não significa, segundo ela, que esses herdeiros não sejam capazes. O problema é não terem tido oportunidades suficientes para testar e desenvolver essa capacidade em outros ambientes.
Preparar a próxima geração também significa permitir que ela vá para o mundo
Uma das recomendações mais enfáticas de Adriana é proporcionar às novas gerações experiências fora do ambiente protegido da família.
Trabalhar em outra empresa, conviver com pessoas de realidades diferentes, estudar, viajar, participar de projetos independentes e experimentar outros ambientes são formas de construir referências próprias.
“Para saber do que a gente gosta, a gente precisa experimentar”, afirmou.
Para Adriana, essas experiências permitem que o indivíduo descubra suas competências sem que sua avaliação esteja permanentemente associada ao sobrenome, ao fundador ou à posição ocupada pela família.
Durante a palestra, ela compartilhou o depoimento de uma herdeira que, depois de participar de um projeto fora de seu ambiente habitual, percebeu que conseguia conquistar espaço e reconhecimento independentemente de sua origem.
A experiência funcionou como uma confirmação pessoal: “Eu tenho capacidade. Eu posso fazer.”
Para Adriana, é justamente essa experimentação que fortalece o indivíduo para, posteriormente, assumir responsabilidades maiores.
“Experimentem, conheçam a musculatura que têm e desenvolvam. Aí, sim, vocês vão dar conta da empresa, do patrimônio e de serem realizados.”
Trabalhar na empresa da família não pode ser uma prisão
Adriana fez questão de destacar que sua defesa da autonomia não significa ser contrária à entrada das novas gerações nos negócios familiares.
Há herdeiros para os quais trabalhar na empresa é, de fato, uma escolha e um caminho de realização.
A diferença está em poder escolher.
Segundo ela, o problema surge quando a continuidade do negócio deixa de ser uma possibilidade e passa a ser percebida como obrigação.
“Tem um momento em que você vai agregar e é uma possibilidade, mas não é uma prisão”, afirmou.
Por isso, Adriana defende que os jovens tenham oportunidades de desenvolvimento fora da estrutura familiar antes — ou mesmo durante — sua trajetória na empresa. Não existe, entretanto, uma fórmula única.
“Não existe receita de bolo. Cada caso é um caso e cada ser humano é um ser humano.”
Sucessão não significa repetir o fundador
Um dos pontos mais provocativos da palestra surgiu ao discutir o próprio significado de sucessão.
Fundadores são, por natureza, pessoas que construíram seus caminhos. Empreenderam, assumiram riscos, tomaram decisões e criaram algo que antes não existia.
Para Adriana, preparar um sucessor não deveria significar exigir que a próxima geração reproduza exatamente esse caminho.
O aprendizado mais importante talvez esteja justamente no exemplo de protagonismo deixado pelo fundador: a capacidade de construir a própria trajetória.
Isso pode significar assumir a gestão da empresa familiar, empreender em outra área, atuar como acionista, dedicar-se a outros projetos ou encontrar uma combinação própria desses papéis.
A questão é permitir que essa escolha exista.
Autoconhecimento também é preparação para o patrimônio
Ao final da palestra, Adriana apontou o autoconhecimento como elemento fundamental desse processo.
Para exercer autonomia, é preciso reconhecer desejos, capacidades, limitações e motivações — e isso nem sempre pode ser feito sozinho.
Segundo ela, todos possuem pontos cegos e precisam de referências externas que ajudem a enxergar aspectos que dificilmente seriam percebidos individualmente. Terapia pode ser um desses caminhos, mas não é o único. Mentorias, experiências profissionais, novos ambientes e outras formas de desenvolvimento também podem cumprir esse papel.
A reflexão amplia o próprio conceito de preparação de herdeiros.
Formar a próxima geração não significa apenas ensinar sobre investimentos, governança, conselho de administração ou funcionamento da empresa familiar. Significa também formar indivíduos capazes de fazer escolhas, reconhecer suas competências e construir uma relação saudável com o patrimônio que um dia poderão administrar.
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